Når penger skal spares og staben slankes, benyttes anledningen til å fjerne brysomme ansatte. Spillet er ikke alltid helt rent.
Les også: Her ryker flere hundre jobber
- Mange virksomheter praktiserer en rå form for darwinistisk nedbemanningsstrategi, sier arbeidsrettsadvokat Eivind Arntsen til DN.no.
Som advokat bistår han både enkeltpersoner og bedrifter i forbindelse med omstillinger og nedbemanning. Han merker at det går hardere for seg under økonomiske kriser.
"Mange virksomheter praktiserer en rå form for darwinistisk nedbemanningsstrategi." |
- Når bedriftene er i en desperat situasjon, er det tegn som tyder på at prosessene blir råere. Ledelsen kan ha fått klare påbud fra sitt styre, noe som kan presse råskapen nedover i systemet og i ytterste konsekvens ramme arbeidstakerne, sier han.
Tips oss om overtramp i nedbemanningsprosessen!
Konfliktmakere
Selv om arbeidsmiljøloven tilsier at oppsigelser skal skje på mest mulig saklig vis, går noen sjefer etter trynefaktoren.
Les også: Sjefen sparker hvem hun vil
Arbeidsrettsadvokat Eivind Arntsen.
- Vi ser en del bedrifter som åpenbart ønsker å tynne ut flokken ved å nedbemanne personer som for eksempel har vært i konflikt med ledere eller kollegaer, sier Arntsen.
Skviser ut de eldste
Andre gjengangere er oppsigelser av ansatte med høyt sykefravær, kvinner i eller på vei tilbake fra svangerskapspermisjon og av eldre arbeidstagere.
- Det er helt klart at de i en bedrift rundt 60 år står på listen over nedbemanning, sier Mona Hermansen.
Som daglig leder i IT-forbundet ser hun at mange av sakene som kommer inn gjelder personer med høy alder og lang ansiennitet.
- Jeg kan ikke påstå hårdnakket at alder er grunnen til at de sies opp, men det er veldig mange over 60 som mister jobben.
Hun forteller at hun for tiden jobber med en sak der en arbeidstaker på 62 år, som er 50 prosent uføretrygdet, står i fare for å miste jobben.
- Det blir veldig vanskelig for ham å få noe nytt . Selv ønsker han å fortsette i jobb til han blir pensjonist, sier hun.
Stenger pc-en
Advokaten Eivind Arntsen forteller om klienter som har kommet på jobb om morgenen til stengt pc og ugyldig nøkkelkort, for deretter å tas til side og overtales til å akseptere en sluttpakke.
| - Bruk god tid |
| Advokat Eivind Arntsens råd til bedrifter som skal gjennomføre en nedbemanning, er at de alltid tar seg god tid til å planlegge og gjennomføre prosessen, samt å vurdere hver medarbeider individuelt. - Ansatte skal vurderes både med tanke på kompetanse og ansiennitet. Ledelsen skal også se på vedkommendes sosiale forhold, som for eksempel forsørgelsesforpliktelser, låneforpliktelser og annet, samt hvilke muligheter den ansatte vil ha på arbeidsmarkedet, sier han. |
- En arbeidsgiver som velger en slik strategi må regne med at det er stor risiko for at det blir etterfølgende konflikter når den ansatte får summet seg og skjønner hva hun har vært utsatt for, sier han.
Straffes for usaklighet
Grisete oppsigelser kan slå tilbake på sjefen.
- Hvis prosessen er uryddig, samtidig som bedriften legger avgjørende vekt på forhold som alder, uenigheter og liknende vil oppsigelsen lett kunne ses som usaklig, og dermed ulovlig i forhold til arbeidsmiljøloven, sier Arntsen.
Før en ansatt kan sies opp, krever loven at bakgrunnen for oppsigelsen skal drøftes med de ansatte. Arbeidsgiver har plikt til å vurdere oppsigelsen også ut fra hver enkelt ansattes forhold, blant annet hvilke konsekvenser en oppsigelse vil få for den som rammes.
| Del erfaringer om hvordan nedbemanning i norske bedrifter gjennomføres. Kommenter artikkelen nedenfor. |
Men selv når reglene med møter følges, er det enkelte bedriftsledere som tramper over streken.
- Vi ser dessverre en del bedrifter som begynner slike drøftelsesmøter med å gjøre det klart at beslutningen er tatt, og at oppsigelsen for eksempel bygger utelukkende på en kompetansevurdering, sier Arntsen.
Leder av IT-forbundet Mona Hermansen.
Slik saksbehandling er per definisjon ulovlig, siden arbeidsgiver da har tatt en beslutning om oppsigelse uten å lytte til arbeidstakeren.
- Høyesterett har vært helt klare på at det stilles krav til sakligheten ved utvelgelsesprosessen også ved nedbemanninger, sier Arntsen.
- Velkjent fenomen
Fagforbundet Tekna har foreløpig ikke sett eksempler på usaklige oppsigelser i denne runden, etter at finanskrisen var et faktum og oppsigelsene begynte å komme ifjor høst.
– Men fenomenet er velkjent og brukt i en del sammenhenger. Jeg vil ikke se bort i fra at det kommer også nå, sier Arne Frønes, leder i juridisk seksjon i Tekna.
Kommer seg opp på hesten igjen
Selv om mange mister jobben, betyr det likevel ikke at lediggangen varer lenge.
Mona Halvorsen forteller at brorparten av IT-forbundets medlemmer som har vært med i en nedbemanningsprosess, har fått ny jobb.
- Dette gjelder også mange av de rundt 60 år, sier hun.
- Disse arbeidstakerne er proaktive og oppsøker nettverket og de gamle kundene sine. Det vitner om at mange av våre eldre medlemmer er ressurssterke mennesker og at de er kompetente og produktive ressurser som forsvinner fra bedriftene når de sies opp.
Del erfaringer om hvordan nedbemanning i norske bedrifter gjennomføres. Kommenter artikkelen nedenfor.
